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Grundlagen der Weiterbildung 05/2003: Arbeitsmarkt und Weiterbildung

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Arbeitsmarkt und Weiterbildung

Lebenslanges Lernen in Sachsen-Anhalt
Arbeit, Bildung und Weiterbildung
Veränderte Mittelvergabe nach SGB III
lnvestive Arbeitszeitpolitik
Arbeitsamtorientierte Weiterbildung
Vom Etatproblem zum Bildungsnotstand
Leitbegriff für die Gestaltung der Arbeitswelt
Qualifikationsentwicklung, Trends und Früherkennung in Österreich
Kompetenzentwicklung und Arbeitsmarktfähigkeit
Einführung von Trennungskultur

Artikelnummer: wb_2003-05 Kategorie:

Beschreibung

In der aktuellen Ausgabe der Weiterbildung lesen Sie u.a. folgende Beiträge:

Lebenslanges Lernen in Sachsen-Anhalt

Bildung ist die gesellschaftliche Ressource in einem rohstoffarmen Land wie Deutschland, und zugleich eine der entscheidenden individuellen Ressourcen für Selbstbestimmung und -verwirklichung, für Mitgestaltung und Verantwortung in der Gesellschaft. Dabei sind in einer hochdynamischen Welt auch das jeweils benötigte Wissen und die zu erwerbenden Kompetenzen einem ständigen Wandel unterworfen, ganz zu schweigen von den Orientierungen, die eine werteplurale Gesellschaft ihren Mitgliedern abverlangt, aber immer weniger vermittelt. Über die Notwendigkeit, ständig neues Verfügungswissen zu erwerben und sich spezielle Kompetenzen anzueignen, ist es zunehmend schwierig geworden, die Konstanten allgemeinen Grundwissens auszumachen. Damit ist die immer wiederkehrende Frage nach der Allgemeinbildung gestellt, die heute weniger denn je nur deklarativ („was“ ist zu lernen?), sondern immer auch prozedural (also „wie“ soll gelernt werden?) zu beantworten ist.

Arbeit, Bildung und Weiterbildung

Obwohl Arbeit, Bildung und Weiterbildung in gleicher Weise anthropologische Wesensmerkmale sind, die unabhängig von Zeit und Ort zum menschlichen Leben gehören, gibt es gesellschafts- und ideengeschichtlich ein unterschiedliches Bewusstsein über Arbeit, Bildung und Weiterbildung.

Veränderte Mittelvergabe nach SGB III

Ein zentraler Teil der Weiterbildung, die nach dem Sozialgesetzbuch III geförderte Weiterbildung, wird durch die grundlegende Umorientierung der Arbeitsmarktpolitik zurzeit massiv reduziert und durch die Entscheidungen der Bundesregierung beziehungsweise der Bundesanstalt für Arbeit pauschal in Frage gestellt. Damit erleben wir eine ausgesprochen widersprüchliche Situation: Während einerseits die Weiterbildungsbranche weiter expandiert, wird die SGB III-geförderte Weiterbildung zusammengestrichen und ist perspektivisch in ihrer Existenz bedroht.

lnvestive Arbeitszeitpolitik

Eine repräsentative Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) zeigt, dass durch flexible Arbeitszeiten mehr Weiterbildung ermöglicht werden könnte. 1 Eine geringe Bereitschaft der Arbeitnehmer, Freizeit für Weiterbildung zu investieren und kurze Arbeitszeiten wirken sich negativ auf das Weiterbildungsengagement der Unternehmen aus. Insbesondere der Einsatz von längerfristigen Arbeitszeitkonten könnte Abhilfe schaffen.

Arbeitsamtorientierte Weiterbildung

Das Jahr 2003 brachte für Bildungsunternehmen im Bereich der arbeitsamtsorientierten Weiterbildung erhebliche Umbrüche. Die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH blieb davon nicht unbeeinträchtigt. Dieser Umbruch entwickelte sich seit Winter 2001 aus den personellen Veränderungen an der Spitze der Bundesanstalt für Arbeit und der durch die Hartz-Kommission beeinflussten Gesetzgebung zum Sozialgesetzbuch III (SGB III).

Vom Etatproblem zum Bildungsnotstand

In Deutschland werden die Aufwendungen für die Weiterbildung von Arbeitslosen erheblich reduziert. Arbeitslose mit ungünstiger Eingliederungsprognose -Ältere, Geringqualifizierte, viele Langzeitarbeitslose – haben in Zukunft deutlich schlechtere Chancen, an Weiterbildung teilzunehmen. Auch wenn dies zur Sanierung des Etats der Bundesanstalt für Arbeit sinnvoll erscheint – es trägt bereits mittelfristig zu einer Verschärfung des bevorstehenden Defizits an qualifizierter Arbeitskraft bei. Derzeit überdeckt das zusammentreffen von wirtschaftlicher Krise und starkem Arbeitskräfteangebot, dass die demografische Entwicklung und die geringe Zuwanderung bereits in wenigen Jahren zu einem dramatischen Mangel an Fachkräften führen werden. Dieser ist nur durch rechtzeitiges Gegensteuern aufzufangen: Weiterbildung muss auch jene Randgruppen des Arbeitsmarktes erreichen, die durch die aktuellen Reformen von ihr ausgeschlossen werden.

Leitbegriff für die Gestaltung der Arbeitswelt

Kann Arbeitswürde ein modernes richtungsweisendes Konzept sein, in einer Gesellschaft, die sich – wenigstens an der Oberfläche betrachtet – eher als Freizeit- und Lustgesellschaft definiert denn als Arbeitsgesellschaft? Wird Arbeit nicht eher mit dem Wort assoziiert, das zwar auf Würde reimt, aber deren hehren Klang kräftig dämpft, und das deshalb oft wie ein zwingendes Korrelat gebraucht wird: Würde und Bürde?

Qualifikationsentwicklung, Trends und Früherkennung in Österreich

Das AMS-Qualifikationsbarometer ist ein umfassendes Online-Informationssystem zu den Entwicklungen von Arbeitsmarkt- und Qualifikationsbedarf in Österreich.

Kompetenzentwicklung und Arbeitsmarktfähigkeit

Kompetenzentwicklung und Weiterbildung erweisen sich dann als nützlich, wenn die erworbenen Kompetenzen auf dem unternehmensinternen oder externen Arbeitsmarkt gefragt sind. Allgemein gilt eine Person, die mit ihren Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt eine Beschäftigung findet, als arbeitsmarktfähig (vgl. Gazier 2001). Zwei Faktoren, die Arbeitsmarktfähigkeit bedingen, verdienen aus arbeitspsychologischer Sicht besondere Beachtung: individuelle Voraussetzungen wie Kompetenzen und Ausbildung sowie die Unterstützung der Arbeitgebenden im fortlaufenden Prozess der Kompetenzentwicklung. Mit der Zielsetzung, die Interessen beider Partner der Beschäftigungsbeziehung zu berücksichtigen, sollte nach dem Nutzen für beide Partner gefragt werden. Zum einen profitieren Individuen von besseren Kompetenzen und einer leichteren Platzierbarkeit. Zum anderen erreichen Unternehmen eine höhere funktionale Flexibilität, da sie die Beschäftigten flexibler einsetzen können und die Flexibilität der Arbeitsorganisation steigt (vgl. Arvanitis/Hollenstein/Marmet 2002).

Einführung von Trennungskultur

In Zeiten von Personalabbau und Kündigung werden Aspekte der Personalentwicklung bisher weitestgehend vernachlässigt, obwohl sie gerade in dieser Phase von besonderer Bedeutung für die weitsichtige Neugestaltung des Erfolgs sind.

Zusätzliche Information

Ausführung

Digitalausgabe, Printausgabe

Format

280 x 210mm

Druck

Komplett in Farbe!

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