Grundlagen der Weiterbildung 01/2003: Arbeitsplatznahe Weiterbildung

Eine pädagogische Herausforderung

Der schnelle Wandel einer wissensbasierten Arbeitswelt stellt neue Anforderungen an das berufliche Lernen. Personalförderung und Weiterbildung können nicht mehr vorwiegend durch punktuelle Seminare stattfinden. Die betriebliche Bildung muss eine kontinuierliche Adaption von Qualifikationen erlauben. Dafür erscheint eine Rückkehr der betrieblichen Bildung an die Arbeitsplätze besonders geeignet. Der Lernort Arbeitsplatz stellt allerdings besondere Anforderungen: Lernen vollzieht sich hier in einem Spannungsfeld von betriebswirtschaftlicher und betriebspädagogischer Rationalität. In diesem prekären Umfeld ist eine Didaktik zur Integration von Arbeiten und Lernen erst noch zu entwickeln. Diese kann nicht einfach eine Technik zur Vermittlung von Lerninhalten in gegebenen Rahmenbedingungen sein, sondern muss die Einwirkung auf Umfeldstrukturen als eine ihrer wesentlichen Aufgaben sehen. Es geht um die Frage, wie Lernen außerhalb pädagogischer Arrangements, oft sogar in lernfeindlichen Umgebungen zu ermöglichen ist.

Neue Konzepte zum Lernen im Prozess der Arbeit

Seit den 1990er Jahren hat das Lernen im Prozess der Arbeit an Bedeutung gewonnen. Die Ursache hierfür sind posttayloristische Unternehmens- und Arbeitskonzepte, die Lernen in der Arbeit für Verbesserungs- und Innovationsprozesse nutzbar machen wollen. Lernen in der Arbeit ist zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil geworden und die Herstellung lernförderlicher Arbeit sowie lernförderlicher Arbeitsstrukturen zu einer wichtigen Aufgabe. Vor diesem Hintergrund sind in verschiedenen Disziplinen wie der Berufspädagogik, der Arbeitswissenschaft und der Arbeits- und Organisationspsychologie Kriterien und Verfahren zur Erschließung und Gestaltung des Lernorts Arbeitsplatz entwickelt worden. Sie nehmen wesentlichen Einfluss auf Perspektiven arbeitsbezogener Weiterbildung.

Ein Instrument der Personalentwicklung

Das Mitarbeitergespräch (MAG) dient als Instrument der Förderung bzw. als ein wesentliches Element arbeitsplatznaher Weiterbildung und nimmt im Bereich der Personalentwicklung einen bedeutenden Stellenwert ein. Funktionen von Mitarbeitergesprächen und Voraussetzungen für deren erfolgreiche Durchführung werden hier dargestellt.

Evangelische Kirche in Hessen und Nassau

Eine große Organisation im Veränderungsprozess ist auf ihre Führungskräfte der mittleren Ebene angewiesen. Sie setzen die strategischen Entwicklungen der Gesamtorganisation um, indem sie für Akzeptanz in ihren Organisationseinheiten werben und Entwicklungsprozesse einleiten. Die Evangelische Kirche in Hessen und Nassau (EKHN) stellt sich dieser Herausforderung und entwickelt ein Qualifizierungskonzept für ihre Führungskräfte auf der mittleren Ebene. Dieses Konzept wird im aktuellen Organisationsprozess umgesetzt und evaluiert. Die Ziele, das didaktische Konzept und erste Evaluationsergebnisse werden hier vorgestellt.

Lernen im Prozess der Arbeit

Mit der Jahrtausendwende war es auch den letzten Unternehmen klar geworden, dass in fast allen Branchen und Märkten die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens von der Fähigkeit abhängig war, auf Entwicklungen der Technologien und der Märkte kompetent und phantasievoll reagieren zu können. Ohne die ständige Erweiterung ihrer Handlungspotenziale waren Effektivität und Effizienz und damit das Überleben gefährdet. Das war zuweilen mörderisch, aber es schien sich keine gangbare Alternative anzubieten. In staatlichen und halbstaatlichen Einrichtungen war analog die Einsicht gewachsen, dass Kundenwünsche und Bürgerbedürfnisse ernst zu nehmen seien, wollte man die eigene Legitimationsgrundlage nicht destabilisieren; entsprechend avancierten Entwicklungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft zu festen Größen auf den Zielkatalogen der Unternehmen.

Universitätslehrgang Bildungsmanagement in Nord- und Südtirol

Der Universitätslehrgang Bildungsmanagement ist ein Kooperationsprojekt der Sozial- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Innsbruck, der Autonomen Provinz Bozen-Südtirol, Abteilung Deutsche Kultur – Amt für Weiterbildung und des Landes Tirol vertreten durch das Tiroler Bildungsinstitut Grillhof. Der Lehrgang wird mit Mitteln aus dem Europäischen Sozialfonds gefördert. Er zielt ab auf die grenzüberschreitende Qualifizierung und Professionalisierung von Bildungsmanagerlnnen. Die Autorinnen arbeiten im Leitungsgremium des Lehrgangs, der im folgenden Beitrag ausgehend von dem zugrunde gelegten Verständnis von Bildungsmanagement dargestellt wird.

Ein Konzept zur Veränderung

Es ist ein markantes Zeichen unserer Zeit, dass der Gestaltung und Entwicklung einer positiven Organisationskultur zunehmend Aufmerksamkeit geschenkt wird. Im Folgenden wird ein erprobtes Konzept zur Veränderung von Organisationskulturen fragmentarisch skizziert, in dessen Mittelpunkt die tentative Sensibilisierung der Organisationsangehörigen für das Wesen Organisationskultur steht, um einerseits die Arbeitszufriedenheit jedes Einzelnen zu steigern und andererseits die Leistungsfähigkeit von Organisationseinheiten und der Organisation als Gesamtheit zu erhöhen. Der Approach sieht eine Einbindung sämtlicher hierarchischen Ebenen und Organisationseinheiten vor. Oder anders formuliert: Insel- und Kronprinzenlösungen werden konsequent vermieden, um unnötige Spannungen zwischen den Mitgliedern verschiedener Organisationssegmente von vornherein nicht auftreten zu lassen

Berufsqualifikationen, Möglichkeiten und Grenzen der Weiterbildung

Das Milizsystem ist ein fester Bestandteil der politischen Kultur in der Schweiz. In besonderem Maße kommt es auf kommunaler Ebene zur Anwendung. Aus der Vielzahl an sehr kleinen Gemeinden resultiert ein großer Bedarf an Personen, die bereit sind, ein politisches Amt zu übernehmen. Ein Wechsel zu einem System mit Berufspolitikern wäre nur unter der Voraussetzung möglich, dass unzählige kleine Gemeinden zusammengelegt werden. Dies scheint zurzeit politisch weder realisierbar noch erwünscht. In den letzten Jahren ist es allerdings zusehends schwieriger geworden, genügend geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für die zahlreichen Ämter zu finden. Der Grund für diese Rekrutierungsschwierigkeiten liegt unter anderem in den steigenden inhaltlichen und zeitlichen Anforderungen an die Amtsinhaber. Hier setzt auch die Forderung nach einem umfassenden Aus- und Weiterbildungsangebot ein, welches den Milizpolitikerinnen und Milizpolitikern die Grundlagen von Politik, Staat und Recht, sowie Fachwissen und Managementkompetenzen vermittelt. Jüngste Erfahrungen mit entsprechenden Ausbildungskursen zeigen jedoch, dass nur ein kleiner Teil der Politikerinnen und Politiker bereit ist, zusätzlich Zeit und Geld in die Weiterbildung zu investieren.

Muss es denn immer Training sein?

Sobald Führungskräfte ein Leistungsproblem ausmachen, fragen sie den Weiterbildungsverantwortlichen ihrer Firma nach einem Training. Sobald ein Trainer das Wort Leistungsproblem hört, sieht er schon die Seminarteilnehmer vor sich sitzen. Sobald das Training zu aller Zufriedenheit durchgeführt wurde, glauben alle Beteiligte, das Leistungsproblem sei behoben. Wurde das Training gut durchgeführt, haben die einzelnen Teilnehmer viel gelernt und eine Menge Anregungen zur persönlichen Weiterentwicklung bekommen. Nur: am Leistungsproblem hat sich unter Umständen überhaupt nichts geändert.

Lernen in der Arbeitssituation

Empirisch ist der Bereich des Lernens im Arbeitsprozess bislang nur schwach erschlossen. Dies liegt vor allem an den Schwierigkeiten einer Abgrenzung zwischen „Arbeiten“ und „Lernen“. Sie müsste sowohl konzeptionellen Ansprüchen gerecht werden als auch erfahrungswissenschaftlich praktikabel sein, das heißt von den Adressaten verstanden und im gleichen Sinne interpretiert werden. Die betriebliche Praxis ist jedoch eher durch fließende Übergänge und vielfältige Gestaltungsformen gekennzeichnet. Lernen und Arbeiten bilden ein Kontinuum, dessen Pole die Arbeit ohne Lernpotenziale und das Lernen ohne Arbeitsbezug darstellen.

Weiterbildung im Kontext von Arbeit

In den letzten Jahren hat die Bedeutung arbeitsbezogener Weiterbildung im Vergleich zur allgemeinen Weiterbildung und zur Erwachsenenbildung erheblich zugenommen. Veränderte Formen, Methoden und Arrangements betrieblichen und außerbetrieblichen Lernens bringen dies ebenso zum Ausdruck wie gestiegene Teilnehmerzahlen und erhöhte Ausgaben. Dabei stützen sich die vielfältigen Formen und Konzepte einer an die Arbeit gebundenen oder mit ihr verbundenen Weiterbildung wesentlich auf das informelle und Erfahrungslernen. Vieles spricht dafür, dass von diesem Innovationsfeld die zzt. maßgeblichen Impulse zur Gestaltung und Erforschung der Weiterbildung insgesamt ausgehen.