Grundlagen der Weiterbildung 05/1997: Optimierung innerbetrieblicher Weiterbildung

Interview mit Thomas Sattelberger:

Freiheit mit Risiko: Vom Ende klassischer KarriereMuster

Hamburger Erwachsenenbildungskonferenz der UNESCO

Die 1500 Delegierten aus 710 Mitgliedsländern der UNESCO (und Vertreter der Nichtmitgliedsländer USA und China) haben während der fünftägigen Konferenz allein über 400 fundierte schriftliche Beiträge zu einer „Agenda für die Zukunft des Erwachsenenlernens“ erarbeitet. In allen Kontinenten hatten sich die Experten in besonderen Vorkonferenzen auf diese Weltkonferenz vorbereitet.

Kompetenzentwicklung als Schlüsselproblem des Innovationsmanagements

Die Bewältigung des technologischen und strukturellen Wandels ist zu einer existentiellen Frage für Unternehmen geworden. Innovative kleine und mittlere Unternehmen sind herausgefordert, die Diffusion von technischen und organisatorischen Veränderungen zu beschleunigen. Den Kompetenzen der Fach- und Führu ngskräfte fällt dabei gleichzeitig eine limitierende und eine initiierende Rolle zu. Der einseitige Technologie-Push stößt jedoch auf veraltete Organisationsstrukturen und fehlende Kompetenzen. Um subopti male Lösungen zu vermeiden ist es deswegen erforderlich, Personal-, Organisations- und Technikentwicklung aufeinander abzusti mmen. Als Folge werden Führu ngskräfte vermehrt gefordert sein, strategisches Management der Kompetenzentwicklung zu betreiben.

Qualitätsmanagement in der beruflichen Weiterbildung durch Maßnahmen der Organisationsentwicklung

Bei acht Weiterbildungsträgern in Nordrhein-Westfalen wird modellhaft ein dynamisches, prozeßorientiertes, dauerhaftes Qualitätsmanagementsystem entwickelt und für andere Träger über die Dokumentation in einem Leitfaden verfügbar gemacht. Die acht Weiterbildungseinrichtungen bilden viele Segmente der „Weiterbildungslandschaft“ in NRW gut ab. Während einige Träger überwiegend in der AFG-geförderten Weiterbildung tätig sind, führen andere im wesentlichen sogenannte frei-finanzierte Maßnahmen durch (beteiligt sind: Internationaler Bund in Herne, „Friedrichsbad-Team“ in Hattingen, Deutsche Angestellten Akademie in Bielefeld, Berufsbildungsstätte Westmünsterland in Ahaus, Qualifizierungszentrum Rheinhausen in Duisburg, Ausbildungswerkstatt in Aachen, Berufsförderungswerk Graf Bismarck – bfw – in Gelsenkirchen und das RKW in Düsseldorf). Das Konzept des „europäischen Modells für umfassendes Qualitätsmanagement“ (1) der European Foundation for Quality Management ist die Grundlage für die Qualitätsentwicklung im Projekt (s. Grafik 1.).

Auf der Suche nach dem richtigen Trainer

Die zunehmende Bedeutung strategischer Personalentwicklung und zukunftsorientierter Weiterbildung angesichts der starken Veränderungen des tech nologischen, wi rtschaftl ich-strukturellen, sozialen, marktpolitischen und gesellschaftl ichen Umfeldes schlägt sich in einem allseits konstatierbaren Weiterbildu ngsboom nieder. Die Nachfrage nach Weiterbildung läßt Trainer, Beratergruppen und Weiterbildu ngsinstitute wie Pilze aus dem Boden schießen. Entsprechend bunt, wildwüchsig und intransparent ist auch die Trainerszene. Das Defizit an Qual itätskriterien verstärkt diese Tendenz zudem beträchtlich. Diese Vielfalt und lntransparenz bringt allerdings wachsende Probleme bei der Auswahl von Trai nern und externen Bildungsangeboten mit sich. Es wird für die haupt- und nebenamtlichen Weiterbildungsverantwortl ichen in Unternehmen immer schwieriger, aus dem undurchsichtigen Dschungel von sprunghaft zunehmenden externen Anbietern von Weiterbildung den richtigen Trainer für die Befried igung des betriebsspezifischen Weiterbildu ngsbedarfs zu finden, mit anderen Worten: Wer die Wahl hat, hat die Qual. Wie die Rekrutierung von Trai nern für die Durchfüh rung organisierter betriebl icher Weiterbildu ngsmaßnahmen in österreichischen Unternehmen gestaltet wird, war Gegenstand einer u nter der Leitung des Verfassers durchgeführten empirischen Untersuchung am Institut für Pädagog ik und Psychologie der Johannes KeplerUniversität Linz.

Optimierung von Humanressourcen in einer Großbank

Blenden wir 30 Jahre zu rück. Im mittelständ ischen Schreinereibetrieb erhält der GO-jährige Schreiner Gustav Senn vom Meister ein Jubiläumsgeschenk für sei ne 45 Jahre Fi rmentreue. Schon die Lehre hat er im gleichen Betrieb – beim Senior – absolviert. Dann stand er 42 Jahre an derselben Werkbank. An die neuen Maschinen wagte er sich nie. Er hatte ein währschaftes Handwerk gelernt, und daran h ielt er sich – über Jahrzehnte. Gustav war stolz auf sein Jubiläum, hatte er doch m it seiner Treue und seinem handwerkl ichen Geschick viel zum Gedeihen des Unternehmens beigetragen. Nun konnte er getrost der Pensionierung entgegensehen.