Grundlagen der Weiterbildung 05/1993: Führungsaufgabe Weiterbildung

Weiterbildung zum Manager von morgen

Das Thema der Management-Entwicklung ist eine Herausforderung. Die Welt ist im Umbruch – politisch, wirtschaftlich, gesellschaftlich. Die Märkte werden internationaler, der Wettbewerb wird härter. Der technische Fortschritt beschleunigt diesen Prozeß. In Europa haben wir seit Beginn des Jahres den großen Europäischen Binnenmarkt. Neue Märkte entstehen in Osteuropa. Die Unternehmen müssen sich frühzeitig hierauf einstellen. Es geht dabei nicht um eine einmalige Entscheidung, sondern um eine ständige Anpassung. Hinzu kommen Herausforderungen, wie sie das japanische Modell der „schlanken Produktion“ darstellt. Das Beispiel der deutschen Automobilindustrie zeigt, wie tiefgreifend entsprechende Veränderungen sind, wenn es unter anderem um einen deutlichen Abbau von Hierarchieebenen im Unternehmen geht. Faßt man diese Entwicklungen zusammen, ergeben sich drei Gesichtspunkte, die für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens künftig entscheidend sind …

Milliarden ECU aus Brüssel

„Kohäsion“ heißt eines der wichtigsten Ziele auf dem Weg der Europäischen Gemeinschaft in ein geeintes Europa. Kohäsion bedeutet, den wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalt innerhalb und zwischen den EG-Staaten zu fördern. Hierfür steht der EG ein Bündel von Maßnahmen (Interventionen) zur Verfügung, das in den sogenannten Strukturfonds verankert ist. Für den Bereich von Bildung und Qualifizierung wurden seit 1958 beachtliche Mittel in Höhe von mehr als 35 Milliarden ECU investiert, die mehr als 30 Millionen Menschen erreichten. Ende Juli 1993 wurde jetzt eine grundlegende Reform der Strukturfonds in den wesentlichen Eckwerten abgeschlossen. Betroffen ist auch der Europäische Sozialfonds (ESF), der als Teil des EG-Interventionspaketes die zentrale Grundlage für Bildungsinvestitionen darstellt.

Moderne Personalentwicklung

Personalentwicklung befaßt sich mit den menschlichen Ressourcen im Unternehmen. Personalentwicklung ist damit eine zentrale Aufgabe betrieblicher Personalarbeit. Sie zielt – dies ist eine erste noch sehr allgemeine Definition – darauf ab, die Qualifikation der Mitarbeiter, die diese zur Bewältigung gegenwärtiger oder künftiger Leistungsanforderungen benötigen, zu erhalten oder zu vermitteln.

Zukunft der Unternehmensentwicklung

Mehr denn je werden heute dem Individuum Definitionsleistungen auferlegt. Dieser Zwang zur Freiheit macht sich in den Unternehmen u.a. in Form veränderter Arbeitseinstellungen bemerkbar: an die Stelle des bloß materiellen Nutzens tritt der persönliche Gewinn durch Arbeit. Vor diesem Hintergrund plädieren die Verfasser für eine Revision der Ausgrenzung der Persönlichkeits- aus der Berufsbildung. Ihr Fazit: Die Zeiten herkömmlicher, überwiegend verhaltensorientierter Trainings sind vorbei.

Führungskräftetraining: begrenzte Reichweite

In einem Aufsatz über das „Führungskräftetraining am Zentrum Innere Führung“ (veröffentlicht in Heft 5/91 dieser Zeitschrift) wurde die Konzeption dieses Trainings ausführlich beschrieben; er schloß mit den Sätzen: „Trotz aller Bemühungen um eine Verbesserung der Menschenführung in der Bundeswehr werden Vorgesetzte und Untergebene auch in Zukunft Stärken und Schwächen haben und Fehler begehen. Auch die Reichweite des Führungskräftetrainings ist begrenzt. Wir hoffen jedoch, daß wir mit unseren Bemühungen einen Beitrag dazu leisten, daß Vorgesetzte und Untergebene mehr Verständnis füreinander entwickeln und für das zwischenmenschliche Geschehen sensibler werden.“ Diese Hoffnung haben wir immer noch; von dem dort beschriebenen konzeptionellen Ansatz sind wir immer noch überzeugt. Aber wir könnten mehr bewirken, wenn es gelingen würde, einige Schwierigkeiten zu bewältigen. Diese sollen im folgenden aufgezeigt werden …

Kleinere und mittlere Unternehmen: eigene WB-Abteilung?

Die Einrichtung einer eigenen Weiterbildungsabteilung in kleineren und mittleren Unternehmen wird in der Regel – auch aufgrund der Betriebsgröße – unwirtschaftlich sein. Zu viele innerbetriebliche Ressourcen, die woanders gebraucht werden, müßten in Anspruch genommen werden; das notwendige Know-how für eine kontinuierliche Bedarfsanalyse und ihre Umsetzung in Weiterbildungsmaßnahmen fehlt. Ging in den letzten Jahren bei Großunternehmen der Trend zur internen Weiterbildungsabteilung, so ist nunmehr eine Trendumkehr festzustellen. Unternehmen wie Lufthansa, Philips lagern ihre Weiterbildungsabteilungen aus und führen sie als Profitcenter. Für kleinere und mittlere Unternehmen wird es von vornherein vorteilhafter sein, geeignete Weiterbildungsmaßnahmen von „außen“ einzukaufen. Die namhaften Weiterbildungsanbieter sind hier für diese Betriebe als kompetente Gesprächspartner gefordert. Im Sinne eines gezielten Weiterbildungsmarketings müssen sie künftig eine umfassende Qualifizierungsberatung zur Verfügung stellen können.

Europäischer MBA: im Trend

Die Wirtschaft in Zeiten der Rezession: wie wichtig ist hier die Management-Weiterbildung? „Last hired – first fired“ charakterisieren amerikanische Mangement-Spezialisten die Situation der HumanRessource- Manager. Der Sinn ist klar: in Zeiten verschärfter wirtschaftlicher Konkurrenz, gar Rezession, wird oft gemeint, gerade im Bereich der Personal- und auch Managementweiterbildung die finanzielle Schere ansetzen zu müssen. Demgegenüber sehen die Organisationswissenschaftler gerade in den Human- und vor allem Management- Ressourcen den wichtigsten Faktor des Systems Unternehmen. – Doch welche Meinungen zur Management-Weiterbildung existieren in Wirklichkeit in den Geschäftsleitungen – wie äußern sich die Unternehmer selbst zur Weiterbildung ihrer Führungskräfte? Bestätigt sich das Klischee der Vernachlässigung von Weiterbildungsaktivitäten und -motiven in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten oder wird hier erst recht auf die Qualifizierung des Management-Potentials gesetzt?