Grundlagen der Weiterbildung 04/1992: Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben

Weiterbildung als Anspruchsdenken?

Wer geglaubt hatte, nach dem seitenstarken Abschlußbericht der Enquete-Kommission „Zukünftige Bildungspolitik – Bildung 2000“ hätte der Deutsche Bundestag das Thema Weiterbildung angesichts der zahlreichen drängenden Fragen in der Innen- und Außenpolitik zunächst ad acta oder zumindest auf Eis gelegt, sah sich eines Besseren belehrt. Die Anhörung des Bundestagsausschusses Bildung und Wissenschaft zur Weiterbildung am 6. Mai 1992 unterstrich, daß der SPD-geführte Ausschuß beim Thema Weiterbildung am Ball bleiben möchte. Nicht zuletzt die unumstrittene Bedeutung der Weiterbildung für die neuen Bundesländer und die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft insgesamt begründen das Interesse des Parlaments am weiteren Ausbau der Weiterbildung als lebenslanges Lernen.

EG-Binnenmarkt: Qualifikation in KMU

Nicht die „Großen“, sondern rund 13 Millionen kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind es, die das Rückgrat des europäischen Wirtschaftsraums ausmachen. Wer den grenzenlosen Binnenmarkt will, muß auch in Fragen der Qualifikation den besonderen Interessen und Problemen dieser Unternehmen Rechnung tragen. Dabei liegen in der Realität des europäischen Wirtschaftsalltags oft Welten zwischen „Groß“ und „Klein“. Die Europäische Gemeinschaft hat den hieraus resultierenden Handlungsbedarf frühzeitig erkannt und eigene Stützkonzepte entwickelt, die von der reinen Information bis hin zu spezifischen Schulungsprogrammen für die KM U reichen.

Eine Belastung: Weiterbildung in Klein – und Mittelbetrieben

Klein- und Mittelbetriebe können sich keine umfassenden, expliziten Weiterbildungsmaßnahmen – erst recht des breiten Mitarbeiterstammes – leisten. Weiterbildung hat ohne Störung der Produktion während der normalen Arbeitsprozesse zu erfolgen. Bei radikalem Wechsel der Qualifikationserf ordernisse muß die Weiterbildung durch die Zulieferer von Technologie sichergestellt sein und wiederum ohne Störung des Produktionsablaufes durchgeführt werden. Ausdrückliche Weiterbildungserfordernisse entstehen dagegen auf der Ebene der Führungskräfte, damit dort nicht, bedingt durch ein traditionelles Führungsverständnis, Aktivitäten und Engagement von Mitarbeitern der unteren Ebene blockiert und neutralisiert werden.

Fremdsprachliche Weiterbildung im Unternehmen

In dem Maße, in dem sich der Waren-, Dienstleistungsund Kapitalverkehr internationalisiert, werden Fremdsprachenkenntnisse zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Für die im Auslandsgeschäft engagierten Unternehmen ist dies seit langem eine tagtägliche Erfahrung. Ohne die Unterstützung durch fremdsprachliche Weiterbildungsmaßnahmen wären die Erfolge deutscher Unternehmen auf den Auslandsmärkten nicht zu erreichen gewesen. Untersuchungen über den Umfang und die Stukturen des Weiterbildungsbedarfs sowie die fremdsprachlichen Weiterbildungsaktivitäten der Unternehmen liegen allerdings bislang nur vereinzelt vor. Sie sind vor allem als explorative Studien einzuschätzen (vgl. Sutter, 1991).

Lernen im praktischen Umfeld: Fortbildung in KMU

Die Arbeitsweise in Klein- und Mittelbetrieben unterscheidet sich deutlich von der in Großbetrieben. Deshalb wird anderes Wissen gebraucht. Das sollte die Ausgangsbasis für alle Überlegungen zur Fortbildung von Mitarbeitern dieser Betriebe sein. Am Beispiel eines Verkäufertrainings wird verdeutlicht, welche Befürchtungen und Erwartungen aufkommen, wie sie zu überwinden und nutzbar zu machen sind. Verglichen mit der heutigen Fortbildungssituation, wird überdeutlich, daß hier ein noch zu eroberndes Feld für lern- und lehrfähige Trainer weitgehend brach liegt.

Weiterbildung: Keine Bringschuld der Arbeitnehmer!

Über die wachsende Bedeutung der beruflichen Weiterbildung sind sich alle Beteiligten in der Wirtschaft einig, von den Arbeitgebern bis hin zu den Gewerkschaften. Weit auseinander klaffen dagegen die Auffassungen zur Instrumentalisierung entsprechender Maßnahmen. Mehr Transparenz und Anspruchssicherung meinen die Gewerkschaften. Mehr Freiräume für die Betriebe bei hoher Eigenverantwortung der Arbeitnehmer meinen die Arbeitgeber. Karlheinz Hiesinger ist geschäftsführendes Vorstandsmitglied der Industriegewerkschaft Metall (JG Metall). Mit häufigen und scharf akzentuierten Äußerungen in der Öffentlichkeit steht er für eine kämpferische Position auf der Gewerkschaftsseite, die auch nicht davor zurückschreckt, Unbequemes mit Blick auf das eigene Lager auszusprechen.