Grundlagen der Weiterbildung 03/1990: Betriebliche Weiterbildung

Zündstoff von der SPD

Die Sozialdemokraten wollen ein neues Weiterbildungsprogramm. Dem SPD-Parteivorstand liegt der Beschluß der Kommission für Bildungspolitik vor, mit dem Eckwerte und Grundsätze eines solchen Programms markiert werden. Über die wesentlichen Inhalte informiert der nachfolgende Beitrag in diesem Heft.

Zur Lage der Weiterbildung in der DDR

Die demokratische Revolution in der DDR, deren Vollendung die Wiederherstellung der deutschen Einheit sein wird, bewirkt einen politischen, wirtschaftlichen und sozialen Strukturwandel ohnegleichen. Sie hat auch alle Säulen des bisherigen Bildungssystems ins Wanken gebracht. Somit sieht sich auch die ausgedehnte postschulische Weiterbildung plötzlich in eine krisenhafte Situation und vor Aufgaben gestellt, die mit ihren bisherigen Mitteln als kaum lösbar erscheinen. Wesentliche Inhalte ebenso wie viele der überkommenen Formen und Einrichtungen der Weiterbildung müssen umgearbeitet oder umgestellt werden, was bei dem rasanten Tempo und dem tiefgreifenden wie gleichermaßen weitreichenden Ausmaß der gesellschaftlichen Umwälzung erhebliche Anpassungskonflikte hervorruft.

Neue Konzepte zur Ausbilderqualifizierung

Der traditionelle Ansatz der betrieblichen Vierstufenausbildung unterlag in dem Maße Veränderungen, in dem das Konzept der Schlüsselqualifikationen Eingang in das betriebliche Ausbildungsverständnis fand. Gefordert sind danach zunehmend Selbständigkeit des Auszubildenden bei der Bewältigung von Aufgaben, Problemlösungsfähigkeit, Kommunikationskompetenz und Bereitschaft zur Teamarbeit. Die Ausrichtung auf dieses Qualifikationsbündel stellt selbstverständlich auch neue Anforderungen an den Ausbilder: Er kann seine Aufgabe nicht mehr in der Durchführung einliniger „Vermittlungsprozesse“ sehen, sondern hat sich zunehmend als Arrangeur, Organisator, Begleiter von ansonsten selbständig ablaufenden Lernprozessen bei den Auszubildenden zu begreifen. Da die Einführung der neuen Ausbildungskonzepte einen zum Teil tiefen Bruch mit bisher geübter und eingespielter Praxis bedeutet, ist die Entstehung von Blockaden und Ängsten bei den Ausbildern nicht auszuschließen. Es bedarf daher besonderer Anstrengungen und Maßnahmen der Ausbildungsleitung, um die Akzeptanz der Ausbilder bei der Übernahme der neuen Ausbildungsmodelle zu gewährleisten.

Betriebliche Weiterbildung aus der Sicht der Gewerkschaften

Betriebliche Weiterbildung wird in den Betrieben/Unternehmen der Bundesrepublik als Zukunftsaufgabe verstanden. Bisher wird aber der Schwerpunkt Weiterbildung/Qualifikation im Lernort Betrieb weitgehend von den Inhabern der Betriebe bzw. ihren Beauftragten allein geregelt. Sie bestimmen darüber, wie im Betrieb weitergebildet/ qualifiziert wird, welche Arbeitnehmergruppen beteiligt werden und bis zu welchem Niveau qualifiziert wird. Aus diesem Zustand heraus ist in der betrieblichen Weiterbildung ein Gefälle von oben nach unten entstanden. Je höher der Rang in der Hierarchie, umso größer und umfassender sind die Chancen zur Weiterbildung; je niedriger die Stellung im Betrieb, umso geringer sind die Chancen, an der betrieblichen Weiterbildung teilzunehmen. Weiterbildung für alle Arbeitnehmer in den Betrieben der Bundesrepublik ist nicht selbstverständlich. Aus diesem empirisch belegten gesellschaftlichen Tatbestand heraus bemühen sich die Betriebsräte als unmittelbare Vertreter der Belegschaften und ihre Gewerkschaften zunehmend, die betriebliche Weiterbildung in ihre Interessenvertretungspolitik einzubeziehen.

Beispiele: Offenes Führungssystem bei Reemtsma

Reemtsma hat in der Schulung seiner Führungskräfte eine lange Tradition. Jährlich werden unterschiedliche Themen allgemeinen Interesses bearbeitet, die häufig von Führungskräften des Hauses aber auch von profilierten externen Beratern geleitet werden. Neu war der Ansatz, den Führungsstil im Hause insofern zu verändern, als die hierarchischen und ressortbedingten Barrieren, wo sie störend wirkten, abgebaut werden sollten. An ihre Stelle sollte „das offene System der Führung und Zusammenarbeit“ treten, eine im folgenden kurz zu skizzierende Verhaltensnorm für unsere Führungskräfte.

Facharbeiterausbildung für ausländische Arbeitnehmer

Das Programm des Modellversuchs setzte sich aus einer dreibis sechsmonatigen Aufbau- und Trainingsphase und der eigentlichen Umschulung von 19 – 24 Monaten zusammen, in die auch ein gezielter Stütz- und Förderunterricht für die Teilnehmer integriert war.