Grundlagen der Weiterbildung 04/1998: Lehren in der Weiterbildung

Das Berufsbild der Lehrenden in der Weiterbildung ist vielfältig und schwer einheitlich zu definieren. Sie oder er kann Trainer sein, der Ziele des Auftraggebers durch Weiterbildungsmaßnahmen erreicht, Berater, der Schwachstellen im Unternehmen aufdeckt, Tutor, der den Lernprozess coachend begleitet, oder Kursleiter, der themenspezifische Veranstaltungen leitet. Lehrende sollen verschiedene Handlungsprinzipien erfüllen: Vermitteln, Helfen, Anregen, Einfühlen. Ein „guter“ Trainer, Ausbilder oder Kursleiter muss Lehren, Organisationen analysieren, Lernprozesse steuern, selbstreflexiv und einfühlsam sein. Dieses Heft versucht, die Bandbreite des Lehrens und der Lehrenden in der Weiterbildung darzustellen und die daraus resultierenden Spannungen und Widersprüche zu thematisieren. Ziel ist eine realitätsnahe Formulierung der Ansprüche an Lehrende.

Eigendynamik und Steuerung in Trainingsprojekten Erfahrungen aus einem „Trainthe-Trainer“-Projekt für betriebliche Ausbilder

Aktuelle Berufsbildungs- und Beratungskonzepte formulieren erweiterte Ansprüche an die Förderung und Nutzung von eigendynamischen Entwicklungen in betrieblichen Lern- und Veränderungsprozessen. Auf der Grundlage von Erfahrungen mit einem zweijährigen Trainingsprojekt „Methoden- und Sozialkompetenz für Ausbilder“ wird das Verhältnis der Eigendynamik eines Projekts und seiner Steuerung durch den Trainer reflektiert. Nach der Skizzierung der Projektentwicklung werden vier Handlungsgrundsätze vorgestellt, die sich im Sinne einer Ermöglichungsdidaktik bewährt haben. Der Beitrag plädiert für die Selbstreflexion strategischer Maßnahmen und ihr Ausbalancieren mit eigendynamischen Entwicklungen in permanenten Aushandlungsprozessen.

Kursleitung als Mediation Spannungen und Widersprüche eines pädagogischen Handlungskonzepts

Mediation stellt zunächst eine Form der Intervention dar. Sie bedeutet Vermittlung und impliziert Hilfe des Mediators für den lernenden. Zugleich bringt sie – gewollt oder ungewollt – Autorität ins Spiel und kann sogar den Mediator selbst zum Hindernis im pädagogischen Prozeß werden lassen. Außer als Intervention, die immer eine punktuelle und lokalisierte Aktivität darstellt, ist Mediation auch als langfristig angelegte Bewegung zu begreifen. Unter diesem Blickwinkel rückt der Weg, der zu den angestrebten Erziehungszielen führt, in den Vordergrund der Betrachtungen. Beide Momente, Weg und Ziel, wirken sich auf die Stellung der lehrenden aus: Sie sind unter dieser Perspektive nicht mehr überlegene Lernführer, sondern relativiert in ihrer Verpflichtung beide Momente angemessen zur Geltung kommen zu lassen.

Vom Dozenten zum „Facilitator“ – das Profil eines Trainers im Umbruch

Der Trainer in der Weiterbildung wurde jahrzehntelang als lehrender, als Transporteur von Wissen, begriffen. Dieses traditionelle Profil verliert an Kontur und dürfte künftig durch ein neues ersetzt werden: In diesem ist der Trainer in erster Linie Moderator sowie Prozeßbegleiter und methodisch beschlagener Arrangeur von Lernumgebungen. Semi nare und Kurse „von der Stange“ dürften in naher Zukunft ebenso zu den Auslaufmodellen zählen wie Trainer, die als Alleinunterhalter immer nur die „Musik von vorne“ erklingen lassen. Der neue Trainertypus läßt sich demgegenüber charakterisieren als sensibler Beobachter, der zuhören kann, systemisch denkt, geduldig die Fäden zieht und sich seiner Grenzen bewußt ist.

Starker Wandel in der Praxis Zeitgemäßes Führungskräfte-Training für Meister

Wohl über keine betriebshierarchische Ebene und ihre Zukunft ist in den letzten Jahren so viel geschrieben und diskutiert worden wie über die der Meister. Suggeriert das Wort „Meister“ eine spezifische Kompetenz, die in der Vergangenheit zweifellos im fachlichen angesiedelt war, laufen die gegenwärtigen Überlegungen zur Zukunft des Meisters aufgrund der sich dramatisch verändernden Unternehmensstrukturen äußerst kontrovers. Während besonders in größeren Unternehmen zusätzliche Qualifikationen wie multikulturelles Wissen, Mehrsprachigkeit, Coaching-Kompetenz, ja eventuell sogar ein Studium gefordert werden, sehen andere angesichts von zunehmend autonom gesteuerter Gruppenarbeit das Ende der Meister nahen.

Supervision

Supervision als eine Spezialform von Beratung expandiert mit überproportional steigenden Zuwächsen. Sie etabliert sich nicht nur im Bereich psychosozialer Arbeit und Krankenpflege, sondern auch im Bildungswesen, in der Verwaltung, in Wirtschaftsunternehmungen … Galt vor 15 Jahren Supervision noch als Geheimtip, so rennt man damit heute offene Türen ein. Mitarbeiter, Teams, Leiter und Träger von Institutionen erwarten Hilfen zur Professionalisierung und sehen darin eine Möglichkeit der Weiterbildung bzw. Qualifikation. Beim näheren Hinsehen oder „Draufschauen“ (der Bedeutung von „supervidere“ folgend) sind zwar von außen offene Türen erkennbar, aber um das Innere zu erschließen, um Sinn und Nutzen zu verstehen, bedarf es verschiedener Annäherungen – theoretisch und praktisch.

Evaluation didaktischen Handelns von Kursleiterinnen und Kursleitern Empirische Analyse und Bewertung von Lehr-LernProzessen

Das hier vorgestellte Verfahren zur empirischen Unterrichtsanalyse (RUS-Verfahren) kan n einen Beitrag zur Qualitätssicherung und -kontrolle in der didaktischen Dimension von Weiterbildung leisten. Es ermöglicht – gerade in Form teilnehmender Beobachtung – eine relativ unaufwendige Analyse des didaktischen Veranstaltungsgeschehens und der davon gerahmten Lehr-Lern-Prozesse. Der Tendenz nach zeigt sich in der empi rischen Analyse ein deutliches Übergewicht der Kursleitung gegenüber Teilnehmenden im Bereich der steuernden (strukturierenden und auffordernden) Spielzüge.