Grundlagen der Weiterbildung 03/1993: Schlüsselqualifikationen

Wirtschaft und Gewerkschaften: Keine Zersplitterung in der beruflichen Bildung

Erinnern wir uns: In der gemeinsamen Verfassungskommission von Bundestag und Bundesrat (GVK), die Vorschläge für Verfassungsänderungen aus Anlaß der Wiedervereinigung und der Europäischen Union unterbreiten soll, haben sich die Bundesländer am 15. Oktober 1992 mit ihren radikalen Vorschlägen weitgehend durchgesetzt. Dabei haben die Länder den Bund unter Druck gesetzt: sie hatten ultimativ Zugeständnisse in der Gesetzgebungszuständigkeit verlangt; andernfalls wollten sie die Maastrichter Verträge durch ihr Veto blockieren. In dieser schwierigen Konstellation hat die GVK weitreichende Beschlüsse gefaßt, die eine erhebliche Einschränkung der Gesetzgebungszuständigkeit des Bundes zugunsten der Länder beinhalten.

Karriereplanung von Frauen

Wie Frauen zunehmend die Führungsetagen in Betrieben und Unternehmen erreichen, ist inzwischen auch zu einem zentralen Thema der Weiterbildung geworden. Ausgehend von den USA, wurde der bundesrepublikanische Buchmarkt mit einer ganzen Reihe von Ratgebern, Trainingsprogrammen und Berichten zur Schulung weiblicher Führungskräfte überschwemmt, die auch als Grundlage entsprechender Weiterbildungsangebote dienen. Welchen Managementtyp sie repräsentieren und was sie leisten, wird in dem folgenden Beitrag kritisch reflektiert. Darüber hinaus werden Überlegungen zu einem „subjektorientierten Ansatz“ entwickelt, in dem auf die bisher unberücksichtigten Probleme von Frauen besser und flexibler eingegangen werden kann.

„Zauberformel“ Schlüsselqualifikationen – Modische „Arbeitstugenden“ oder mehr?

Seit nunmehr fast zwei Jahrzehnten erfreut sich der Begriff „Schlüsselqualifikationen“ einer Dauerkonjunktur in der bildungspolitischen Diskussion. Entscheidend beigetragen zu dieser bis heute ungebrochenen Öffentlichkeitswirksamkeit hat offenbar der Begriff selbst. Einprägsam und aus sich selbst heraus verständlich weckt er spontan positive Erwartungen. Wer diesen „Schlüssel“ mit den „richtigen“ Qualifikationen besitzt, dem eröffnen sich damit, so hat es den Anschein, neue und attraktive Zugangswege zum Arbeitsmarkt, dem winken größere Chancen für die berufliche Karriere. Was hat es mit dieser so dauerhaften „Zauberformel“ auf sich? Was verbirgt sich hinter diesem Begriff, der sich bei näherer Betrachtung als schillernd und unscharf erweist?

Betriebliche Weiterbildung: Ein Kommunikations- und Kooperationstraining für Ingenieure als Berufsanfänger

Lernen und Weiterbildung werden heute von vielen als notwendiger Bestandteil qualifizierter Arbeit gesehen, und Lernfähigkeit von Mitarbeitern gilt als wichtige Voraussetzung von Wettbewerbsfähigkeit: Dieser hohe Stellenwert von Lernvorgängen macht es zwingend, die Art und Weise dieses Lernens – das „Lernen lernen“ – genauer zu bestimmen.

„Lernbörse“: Weiterbildung bei IBM Deutschland

Wie oft passiert das: Mitarbeiter sehen sich einer neuen Aufgabenstellung gegenüber, haben dazu neue Hard- und Software am Arbeitsplatz, und dann? Dann werden sie zu einem Crash-Kurs verpflichtet, wo sie viel Notwendiges lernen, aber vielleicht nicht für alles Gelernte den unmittelbaren Nutzen erkennen können. Ist das immer sinnvoll? Sind das stets effizient eingesetzte Mittel? Welche Aufgaben hat eine betriebliche Bildungsabteilung außer der „Feuerwehr-Funktion“? Mit diesen Fragen begab sich die Schulungsabteilung der IBM, Werk Sindelfingen auf die Suche nach alternativen Möglichkeiten. Denn, so war die Ausgangsüberlegung, Schulung soll das Lernen als Prozeß gestalten. Die Beschäftigten erhalten Hilfestellung, um ihre Aufgaben besser bewältigen zu können. Dabei geht es nicht ausschließlich um fachliches Wissen und Können, sondern vielmehr um das Lernen selbst: neue Aufgaben und Schwierigkeiten stellen demnach keine unüberwindbaren Hindernisse dar, sondern werden als Lernchance begriffen und genutzt. Lernen im Betrieb zielt demnach auf Schlüsselqualifikationen ab, die das Aufschließen sich wechselnder fachlicher Anforderungen bedingen. Wie kann Schulung dieser Aufgabenstellung gerecht werden? Eine Antwort der IBM darauf lautet: „Lernbörse“!

EG-Bildung 1993: Arbeitsprogramm der Task Force Humanressourcen

Die Kommission der Europäischen Gemeinschaft ist im Rahmen der neuen allgemeinen „Nachdenklichkeit“ über Ziele und Instrumente auf dem Wege in das Europa von morgen auch in der Bildungspolitik unter Druck geraten. Diese Entwicklung trifft hier insbesondere die sogenannte „Task Force Humanressourcen“, die als selbständige Einheit, aber unterhalb der Ebene der Generaldirektionen in der jüngsten Vergangenheit erfolgreich zahlreiche EGInitiativen anstoßen konnte. Da die erwartete Erhebung in den Status einer neuen Generaldirektion im Zuge der Neuorganisation der EG-Kommission ausgeblieben ist, verstärkt sich der Zwang, erreichte Positionen über ein solides bildungspolitisches Handlungskonzept zu sichern. Vor diesem Hintergrund wurde im Frühjahr 1993 das Jahresarbeitsprogramm des Task Force-Direktors bekannt, das näheren Aufschluß über konkrete Ziele und Maßnahmen gibt.