Grundlagen der Weiterbildung 02/2003: Lernrelevante Persönlichkeitsmerkmale

Die Weiterbildungsforschung ist vielfältig und nicht in ein Korsett eingebunden. Diese Ausgabe der GdWZ zeigt verschiedene Theoriestränge. Sie kann sowohl der Grundlagen- als auch der anwendungsorientierten Forschung zugerechnet werden.

Zwei Bedingungen prägen sie: Zum einen wird sie durch Impulse aus der Praxis angeregt, was Prozesse des Hinterfragens und Reflektierens auslöst. Zum anderen hat keine Disziplin ein Monopol auf Weiterbildung.

Weiterbildungsfragen werden daher von verschiedenen Disziplinen behandelt. Diese Offenheit für unterschiedliche Ansätze ermöglicht ein dynamisches Forschungsfeld und erweitert die Wahrnehmungsmuster der Praktiker.

Interview mit Edelgard Bulmahn:

Stiftung Bildungstest

„Gütesiegel: Weiterbildung“

In der Weiterbildungslandschaft herrscht erhebliche Unruhe wegen bevorstehender Neuordnungen der Weiterbildungsförderung in unterschiedlichen Bereichen, wie der Förderung der beruflichen Weiterbildung nach SGB III und der Förderung von Integrationskursen im Zusammenhang des geplanten Zuwanderungsgesetzes sowie wegen der geplanten Aufgabenstellungen der Stiftung Bildungstest.

Selbstlernkompetenz

Der Beitrag platziert die Frage nach der Bedeutung lernrelevanter Personenmerkmale in einem Lernkontext, der auf die Vermittlung von Fähigkeiten zu selbst reguliertem Lernen ausgerichtet ist. Hierbei bringen sich die folgenden drei lernrelevanten Dimensionen besonders zur Geltung: Subjektive Lernvorstellungen, Attribuierungsmuster und metakognitive Einstellungen. Empirische Untersuchungen zeigten, dass der Erwerb von Kompetenzen zu selbst reguliertem Lernen von Vorstellungen gestützt wird, die Lernen prozessorientiert begreifen, von Attribuierungsmustern, die internal angelegt sind und von metakognitiven Einstellungen, die steuernde und kontrollierende Aktivitäten betonen.

Messbare Persönlichkeitsvariable

Der Beitrag setzt sich mit dem Konzept des Eigennutzes im Kontext von Lernhandlungen auseinander. Es wird ein Ansatz präsentiert, der den Eigennutz als Persönlichkeitsvariable messbar macht. Ferner werden eine Reihe von Anwendungs- und Forschungsmöglichkeiten für eine differenzielle Psychologie des Lernens abgeleitet, die mithilfe der vorgestellten Skala „Dispositionaler Eigennutz“ untersucht werden können.*

Möglichkeiten und Grenzen im betrieblichen Alltag

Die Notwendigkeit zum lebenslangen Lernen ist eine Konsequenz aus den sich schnell verändernden Arbeits- und Lebensweltstrukturen. Für Unternehmen sind Anpassungsfähigkeit der Organisation, der Prozesse und der Mitarbeiter, und im besonderen deren Lernbereitschaft und Lernfähigkeit, wichtige Erfolgsfaktoren, um am Markt gewinnbringend existieren zu können (vgl. Wilke 1998, S. 254). Umso bemerkenswerter ist, dass sich diese Erkenntnis kaum im Personalmanagement der Unternehmen widerspiegelt. Spezifische Verfahren zur Diagnose von Lernbereitschaft und Lernfähigkeit der Mitarbeiter im Hinblick auf zielorientierte Personaleinsatzplanung und -entwicklung werden nur selten eingesetzt, und wenn, lediglich für die spezifische Zielgruppe der Führungs- oder Führungsnachwuchskräfte.

Lernen bedarf Entwicklung, Übung, Förderung

Die Schwierigkeiten im Umgang mit lernungewohnten Teilnehmerinnen an Qualifizierungsbzw. Weiterbildungslehrgängen resultieren vermutlich zu einem nicht geringen Teil daraus, dass man (Lehrer, Ausbilder, Erwachsenenbildner) meinte und immer noch meint, mit ihnen „umgehen“ zu müssen. Vieles spricht dafür, dass das hauptsächliche Lernhandicap der hier gemeinten Gruppe von Menschen, die im Erwachsenenalter noch, wieder oder möglicherweise erstmals etwas lernen sollen oder (im günstigsten Fall) wollen, darin begründet ist, dass zeitlebens zu viel »mit ihnen umgegangen« wurde, mit anderen Worten: sie wurden „behandelt“, es wurde versucht, ihnen etwas „beizubringen“, ihnen wurden „Inhalte vermittelt“ – immer wurde etwas mit ihnen getan, aber selber etwas tun – dazu kamen sie kaum und insofern sind sie „lernungewohnt“. Denn „Lernen“ bedeutet, selbst etwas zu tun, sich etwas „anzueignen“, etwas zu „erfassen“, zu „begreifen“, zu „verarbeiten“; die Sprache drückt die hier gemeinten Prozesse erstaunlich plastisch aus.

Außen- und Subjektstandpunkt

Die Beantwortung des Themas als Frage weist zurück auf die wissenschaftlichen Quellen des Wissens um den Lerner, die Lernpsychologie. Es werden zwei Grundpositionen lernpsychologischer Forschung daraufhin untersucht, wie sie den Lerner konzeptualisieren. Aus der Perspektive des Erwachsenenbildners wird überprüft, welche Relevanz den entsprechenden Konzeptualisierungen für das erwachsenenbildnerische Handeln zukommt.

Kurzdarstellung des SOKRATES-GRUNDVIG-Projektes

Vorrangiges Ziel dieses Projektes war die Entwicklung von Instrumentarien und Methoden für die Beurteilung, Anerkennung und Bescheinigung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen, die durch experimentelle Lernformen, eigenständiges Lernen oder eine informelle Ausbildung erworben wurden.

Wir können alles lernen!

Andrew Lee, Aktivist und Chairman der Londoner Bürgerrechtsgruppe „People First“, bringt es auf den Punkt: Die Etikettierung „geistig behindert“ lehnt er rundweg ab, weil sie defizitorientiert und dabei statisch sei. Er und seinesgleichen wollten vielmehr als „people with learning difficulties“, als Menschen mit Lernschwierigkeiten, bezeichnet werden. Denn Schwierigkeiten seien – zumindest dem Prinzip nach – überwindbar. So gesehen markiert sein Credo: „Wir können alles lernen – wir brauchen bloß genug Zeit und die passenden Ausbildungen!“, zugleich das neue Selbstbewusstsein einer lange diskriminierten Personengruppe und deren zentrale politische Forderung.

Weiterbildung am Stammtisch?

folgende Ausführungen beziehen sich auf Ergebnisse eines komparativ-empirischen Forschungsprojektes zu Weiterbildung von Beschäftigten kleiner und mittlerer Unternehmen in Sachsen-Anhalt und im Kanton Bern. Generell sehen sich solche Unternehmen häufig mit dem Vorwurf konfrontiert, sie engagierten sich zu wenig im Bereich der Weiterbildung, was unter den sich schnell verändernden Bedingungen des Marktes als problematisch erscheint. Nachvollziehbare Gründe dafür sind etwa Schwierigkeiten der Finanzierung und Freistellung von Mitarbeitern. Ohne diese zu vernachlässigen, wird im Rahmen des Forschungsprojektes davon ausgegangen, dass es andere Wege des Wissenserwerbs jenseits organisierter Weiterbildungsangebote gibt. Wie solche Wege gestaltet sind und in welchem Verhältnis sie zu den organisierten Angeboten beruflicher und betrieblicher Weiterbildung stehen, wird genauer untersucht. Der Vergleich von (ost-)deutschen mit schweizerischen Unternehmen dient der Kontrastierung und soll Aufschluss über weiterbildungsrelevante Struktur- und/oder Transformationsphänomene geben.

Neuer Blickwinkel

Wenn man nach den Gründen für beruflichen Erfolg – und damit für eine erfolgreiche berufliche Karriere – fragt, taucht immer wieder ein Merkmal auf: die Leistung. Das ist auch in der Welt der Wissenschaft so. Für die dort agierenden Persönlichkeiten ist kennzeichnend, dass sie wissenschaftliehe Leistungen vollbringen. Dem wäre nichts hinzuzufügen, wenn es sich bei diesen wissenschaftlichen Persönlichkeiten nicht überwiegend um Männer handeln würde. Dieser Sachverhalt hat zu Fragen nach Barrieren und Hindernissen für berufliche Karrieren von Frauen in der Wissenschaft geführt und viele Untersuchungen veranlasst. Trotz dieser vielfältigen Untersuchungen und der daraus resultierenden Maßnahmen und Programme sowie der „rhetorischen Präsenz“ der Frauen- bzw. Geschlechterthematik (die sich auch in neuen Labeln und Programmen wie Gender Mainstreaming, Managing Diversity und Total E-Quality äußert) kommt man nicht umhin, eine enorme Beharrlichkeit zu konstatieren, wenn es um den Ausschluss von Frauen aus Spitzenpositionen geht. Es stellt sich die Frage: Wie ist die enorme Beharrlichkeit im Ausschluss von Frauen aus Spitzenpositionen zu erklären?

Die Theorie Melvin Lerners

In diesem Beitrag wird Lerners Theorie der Gerechtigkeitsmotivation vorgestellt. Sie hat zwar in den vergangenen Jahrzehnten große Resonanz in Sozial- und Persönlichkeitspsychologie gefunden, aber erst in jüngster Zeit wurde ihre Bedeutung für Lernprozesse und Leistungshandeln erkannt. Dieser Artikel illustriert ihre konzeptuellen Beiträge zum Verständnis von schulischem und lebenslangem Lernen und untermauert dies mit empirischen Daten.

Aneignung neuen Wissens

Ratgeber gehören seit Jahren zu den meist verkauften Büchern. Seien es die Tipps zum Abnehmen und zur gesunden Ernährung, die Hilfestellungen bei der Erziehung oder beim Zeitmanagement, die Anweisungen zu einem glücklichen Leben, die Empfehlungen zum Erwerb von Führungskompetenz oder Reichtum – kein Thema der alltäglichen oder beruflichen Lebensführung scheint ausgelassen zu werden. Der Anzahl der verkauften Exemplare steht allerdings ein Defizit an Wissen über Qualität und Erfolg von Ratgebern gegenüber. So weiß man zwar eine Menge über die Werbe- und Verkaufsstrategien der Autoren und Verlage, hat aber kaum Kenntnisse über die Merkmale guten Ratgebens und erfolgreicher Umsetzung des Wissens durch die Rezipienten.